Son yıllarda kurumsal şirketler, şirket kültürlerinin içine, dünyada Diversity & Inclusion (Çeşitlilik ve Dahil Etme) adıyla yer bulan yeni bir kültürü inşa etmek için çaba sarf ediyor. Ülkemizde de birbirinden çok farklı sektörler bugün, şirketlerinin içinde bu kültürü oluşturmak ve geliştirmek için:
- Gönüllülük esasına dayanan çalışma grupları kuruyor,
- Stratejik yol haritaları oluşturuyor,
- Düzenledikleri etkinliklerle, farklılıkların, çeşitliliklerin ne büyük zenginlik olduğunun tüm çalışanların farkına varmasını istiyor,
- Çeşitlilik ve Dahil Etme Kültürüne dair yaptıkları çalışmaları medyada, sosyal medya kanallarında, web sayfalarında anlatarak genç yetenekleri şirketlerine çekmeyi ve şirketlerinin itibarını güçlendirmeyi amaçlıyorlar.
Bu çabaların yanında bu kültürün ne düzeyde gelişim sağladığı ile ilgili daha fazla araştırmaya gerek olabilir. Örneğin; McKinsey yaptığı bir araştırma ile birçok başarılı şirketin Çeşitlilik ve Dahil Etmeyi önemli bir rekabet avantajı ve büyüme unsuru olarak gördüğünü ancak buna rağmen kültürün gelişimini yeterince sağlayamadıklarını söylüyor.
Artık biliyoruz ki, şimdinin ve geleceğin yöneticileri olan başarılı, altyapısı sağlam Y ve Z kuşağı gençler de çalışmak için çeşitliliklere, farklılıklara saygı duyan bir şirketi tercih ediyor. Bu gerçeği yapılan araştırma sonuçlarında da görüyoruz (Örneğin, Deloitte Welcome To Generation Z çalışması).
Çeşitlilik ve Dahil Etme Kültürü, din, dil, ırk, cinsiyet, yaş, medeni durum, sosyokültürel geçmiş, birbirine benzemeyen fikirler, eğitim vb. ayrımları yapmaksızın, herkese aynı oranda saygı duyulup eşit hakların tanınması anlamına geliyor. Farklı geçmişlere, farklı özelliklere duyulan saygı ile, tüm fikirlerin dinlendiği, dikkate alındığı bir kurumsal yapının oluşturulması esasına dayanıyor. Tıpkı Halil Cibran’ın “Kulağa gelen müzik tekse de onu oluşturan notalar farklıdır” dediği gibi.
Öte yandan Çeşitlilik ve Dahil Etme Kültürü’nün varlığı:
- İşyerine duyulan bağlılık hissini,
- İş verimliliğini,
- Çalışanların performansını
- İnovasyona (Yenilikçilik) yönelik yaratıcılığı,
- Şirkete duyulan güveni artırıyor.
Bu kültürün en başlarda sadece cinsiyet eşitsizliğinin ortadan kaldırılmasına, kadın iş gücünün öne çıkarılmasına yönelik bir çaba olarak algılandığını söyleyebiliriz. Elbette ki kadınların şirket içinde yönetici pozisyonlarında erkeklerle eşit oranda yer alması da Çeşitlilik ve Dahil Etme Kültürünün bir çalışma konusu olmalıdır ve bu yönde yapılanlar çok kıymetlidir. Henüz bu kısımda -eşit kadın-erkek işgücü oranını yakalamış şirketleri bir kenara koyarak ve kutlayarak söylüyorum- ne yazık ki istediğimiz noktaya ulaşamadık. Ancak Çeşitlilik ve Dahil Etme Kültürü, kadın iş gücünün gözetilmesiyle birlikte çok daha geniş bir perspektifte ele alınması gereken bir kültürdür.
Bunun için bana göre:
- İşe alım süreçlerini yürüten kişilerin önyargısız, farklılıklara dikkat eden bir yaklaşımla hareket etmeleri çok önemlidir. Bazen kültürün benimsenmiş olduğu sanılabilir ama uygulamada henüz içselleştirilmemiş olabilir.
- Farklı jenerasyonlar arasındaki entegrasyonu artırmak için kişilerin dışarıdan objektif bir danışmanın da bulunduğu bir ortamda bir araya getirilerek birbirlerini tanımalarına yönelik ortamlar oluşturulabilir.
- Şirketlerin bu kültürün gerekliliklerini ne kadar yerine getirdiklerini anlayabilmeleri için çalışanlarından geri bildirim almaları da sürece katkı sağlayabilir.
- Çeşitlilik, çok zengin bir yelpazedir. Bu kültürün ne denli uygulandığı, şirketin farklılıkların çeşitliliğini ne derece uyguladığıyla da orantılıdır. Örneğin; Çeşitlilik ve Dahil Etme kültürü üzerinde çalışan şirket, bünyesinde LGBT, fiziksel engelli ya da Otizm, Down Sendromu gibi farklılıklara sahip kişilere yer verebiliyor mu yoksa seçilen farklılıklarda bir sınırlama yapıyor mu?
- Konuşma ve yazı dilinde cinsiyet eşitsizliğini besleyen kelimeler, farklılıkları yerebilecek cümleler kullanılmaması için kurumsal şirketlerin çalışanlarına verecekleri eğitimler de bu yöndeki gelişime fayda sağlayabilir.
- Çeşitlilik ve Dahil Etme Kültürü’nü ilgilendiren konular için başlıklar oluşturulduktan sonra şirket içinde farklı zamanlarda çalışanlarla beyin fırtınaları yapılabilir.
Bütün bu düşüncelerin hayata geçmesi ve çeşitliliği besleyen yaklaşımlar, keşke kurumsal şirketlerle sınırlı kalmasa ve tüm topluma yönelik var olsa. Bu noktada tesellimiz, farklılıkların zenginlik olduğunu içselleştirmiş şirket çalışanlarının yaşamın içinde örnek davranışlar sergileyerek, kuşkusuz toplumun gelişimine de katkı sağlayacak olmalarıdır.
Prof. Dr. Halil Coşkun